コラム

 公開日: 2016-09-17 

実態と就業規則等の内容が違っていたら?

 
 貴社では、就業規則や賃金規程に定めてある内容と、従業員との間で交わす個別の雇用契約の内容が異なっているということはないでしょうか?

 従業員にとって個別の雇用契約の内容が就業規則や賃金規程に定めてある内容よりも有利なものであれば何の問題ありませんが、これが逆(雇用契約書の内容よりも就業規則や賃金規程の内容のほうが有利)であれば問題となり、会社は思わぬ痛手を負うことになることがあるのです。
 それは、たとえ就業規則や賃金規程の内容が古い(改定前の)ままで、単に改定されていないだけだったり、就業規則や賃金規程に誤記・矛盾等があった場合で、現在では実態として雇用契約書の内容で運用されている場合であっても同じです。

 なぜなら、労働契約法第12条に、『就業規則(←賃金規程等を含む)に定める基準に達しない労働条件については、その部分については無効とし、無効となった部分は就業規則で定める基準による』と定められているからです。

 実際、就業規則の記載ミスについて、以下のように判示した裁判例もあります。
【甲商事事件、H27.2.18東京地裁判決】
 「・・・就業規則は、使用者が労働者の同意を必要とせず、一方的に定めることができるものである以上、その記載を誤って変更してしまったにしても、その責任は使用者において負うべきである・・・」

 これらのことから、就業規則等に定めてある内容は単なる誤記や変更モレであっても、個別の雇用契約の内容よりも就業規則等に定めてある内容のほうが有利である場合、その差異について紛争が生じ、裁判になれば「その就業規則の記載は単なる誤記や変更モレです。個別の雇用契約のほうが実態ですから。」という言い訳は通りません。

 就業規則等に個別の雇用契約よりも有利な内容が誤記や変更モレとして残っている以上、就業規則等の内容のほうが適用されてしまうのです。(前記、労働契約法第12条)
 これにより、会社は莫大な残業手当などを支払わされる結果になることもあります。

 貴社でも就業規則等の社内規程の文言(誤記、矛盾、変更モレ等)には充分に注意し、実際の雇用契約の内容とズレが生じないよう、個別の雇用契約を見直す前には、必ず就業規則等の内容を改定し、就業規則等の内容が実態と合うよう最新版にしておくことを忘れないようにして下さいね。

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