コラム

 公開日: 2014-10-24 

病棟管理者から変わる~病院活性化の仕組みづくりのポイント

自己理解を深め変化を持続する仕組みづくりへ


さて、一ヶ月が過ぎ、2回目のグループコーチングが近づきました。
窓口担当者からは、毎週一回のランチミーティングは、きちんと行われていますとの報告をいただきました。

素晴らしい!!
組織の中で、時間の使い方を変えるということはなかなか難しいことです。
そして、それを続けるということは、さらに難しいことです。

さあ、いよいよ2回目です。
2回目のグループコーチングは、こんな言葉で始めました。

「この一時間が忙しい皆さんにとって如何に大事か、よくわかっています。
この大事な時間で、どんな成果を得たいですか?」

5分経たないうちに、こんなアジェンダとゴールが決まりました。

1. ホームワークとして送ってあった自己理解のチェックの振り返りに15分
2. みんなの未来ミーティングの進捗報告に10分
3. 会議の進め方の講義に10分
4. 講師からの情報提供に10分
5. その他 15分

アジェンダに沿って、チェックリストのふりかえりから、始めました。
その結果、はっきりしてきたのは、この管理者グループが

・考え深く慎重で、些細なことも考え抜き、間違えまいとする傾向が大きいメンバー、
つまりアナライザータイプの3名(部署長、Aさん、Bさん) と

・明るく開放的で皆の気持ちを盛り立て、細かいことにはこだわらない、
いい意味でのアバウトさをもった、プロモータータイプの2名 (係長、Cさん)

からなっている、ということでした。
さらに言えば、メンバーの2番目に高得点は「サポーター」なので、
人をサポートすることにかけては、ピカイチの5人ということもわかりました。

コーチングのタイプ的には、補い合ういい関係が作れそうです。
プロモーターの親しみやすさと巻き込み力を活かしつつ、
飽きっぽさをアナライザーの着実で間違いのない仕事力で補い合えば、
課題達成機能も伸びていくことでしょう。





ここで、私から、情報提供をすることにしました。

オリンパスソフトを立て直した天野氏の実践についてで、
特に、キャリアパスの一種である「スキルナビ」の内容と効果について紹介しました。
人材育成とやる気醸成を一挙に解決する試みです。

5人の管理者たちは、成果や効率だけで評価するのではなく、
仲間を助けることを評価する仕組みづくりに、刺激を受けたようです。

「お助けマン」を表彰するイベントを自分のグループでもやってみたいと言い出したのは、Bさん。
彼もアナライザーですが、いい意味で慎重さが緩んできたようですよ。

この記事を書いたプロ

オフィス・インテグラル株式会社 [ホームページ]

臨床心理士 澤田章子

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TEL:082-225-8035

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