コラム

 公開日: 2015-08-21 

弁護士コラムvol.106 「試用期間後の本採用拒否」 久井春樹

山下江法律事務所 弁護士 久井春樹

使用期間後の本採用拒否

 企業が正社員を新しく雇用しようとする場合、一定の試用期間を設けるということは広く行われていると思います。ではこの試用期間が満了した時に、企業は、企業側の考えに基づいて、自由に当該労働者の本採用を拒否することができるのでしょうか。結論は否で、企業側は、試用している労働者の本採用を無制限で拒否できるわけではありません。では本採用の拒否はどういった場合に認められるのでしょうか。
 一般的な試用の法的性質は、正社員としての労働契約は締結されているが、一定期間、一定の場合に労働契約を解約する権利が企業に留保されているものと解されています。一般的な本採用の拒否は、企業側がこの留保した労働契約を解約する権利を行使することを指します。多くの場合、企業は、労働者の資質・性格・能力等を見極めるために解約権を留保するところ、労働者の資質・性格・能力等を採用時までに十分調査はできない以上、試用期間を設けることには合理性が認められます。そのため、本採用の拒否は、解約権を留保した趣旨・目的に従って、一般的な解雇よりも広い範囲で認めらます。
 しかし試用された労働者側の立場を考えると、企業が労働者に比べると強い立場にあり、また労働者は試用とはいえ雇用された以上は本採用への期待を有することとなり、それゆえに他企業から採用される機会と可能性の放棄を余儀なくされます。
 こうした労働者側の事情も考慮して、本採用の拒否は、解約権を留保した趣旨・目的に照らして、試用期間中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることができないような事実を知った場合に、当該事実に照らしてその労働者を引き続き雇用するのが適当でないと判断することが相当な場合に認められます。例えば、採用面接時には特に人格等に問題がないように見受けられたものの、勤務を開始してみれば遅刻を繰り返すなど勤務不良であることが判明した場合、こうした勤務態度が不良な人間を引き続き雇用できないと判断することは一般的に相当と言えるでしょうから(もちろん遅刻の頻度等にもよりますが)、本採用拒否は適法と判断されやすくなるかと思います。
 上記のとおり、本採用拒否が適法かどうかを判断する基準は、少し抽象的な部分がありますので、適法性の判断が難しい場合もございます。本採用拒否に絡むトラブルを抱えられているような場合は、一度専門家に相談することをお勧め致します。


 執筆者:山下江法律事務所 弁護士 久井 春樹 (広島弁護士会所属)

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