コラム

2014-04-15

広島の弁護士・江さんの何でも法律相談「従業員を解雇したいが」

広島 山下江法律事務所
2014/4/14(月)15:30頃~FMちゅーピー(76.6MHz)
「なやみよまるく~江さんの何でも法律相談」での、
OA内容をお届けします。(※内容を要約しております)
今回のテーマは、
「従業員を解雇したいが」
企業法務 相談 広島

■従業員を解雇したいが

Q: 今月は、企業法務について経営者の方からのご相談を取り上げています。
 今日は、60歳、男性からの御相談です。

 「私は現在、従業員8人のオフィスの事務用品を扱う販売代理店を経営しています。
 実はわが社の勤続4年目の若い社員を、1名解雇したいと考えています。
 入社当時は、向上心も意欲もある様子だったので期待していました。
 1年くらいたって仕事にも慣れてきた頃からでしょうか、毎朝外回りといって出かけると夕方まで帰ってこないのですが、お得意様への訪問をしていない様子で、そのことを注意するとふて腐れた態度を取る。
 その後も、お得意様へ訪問していないのに、毎日仕事内容を記載し提出する日報に、得意先を訪問しているとの虚偽の報告をする。
 残業したくないといって、みんなが忙しくしていても一人さっさと帰ったりと協調性も皆無。
 そんな様子に何度も本人と話し合い、教育的指導も行ってきたつもりでしたが一向に変化が見られません。
 このままでは他の社員に悪影響を及ぼします。
 解雇理由として「他の社員への悪影響を懸念して」という理由で解雇出来るものでしょうか?」

という相談内容です。
 江さん、今日も、よろしくお願いします。

A: はい、よろしくお願いします。
 この経営者の方も大変のようですね。
 まず、解雇というのは、法律的には「使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約」を言います。
 一方的というのは双方合意するという円満退社の形ではないということです。
 そして解雇には、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類があります。
 それぞれ説明しますと、「普通解雇」とは、単に解雇と呼ぶ場合もあり、就業規則による解雇事由をもって行なわれる契約解除であり、
・病気が1年以上続き回復の見込みが無い。
・怪我をして2年も長引き業務に支障がある。
・専門職として採用したが、専門技術が著しく低い。
・職務遂行能力が欠如している
というような理由が挙げられます。
 「整理解雇」とは、経営上の理由からの人員整理等の解雇を言います。
 使用者が経営不振等の理由から、従業員の数を縮減する必要に迫られた際に、余剰人数を解雇するケースを言います。
 「懲戒解雇」とは、会社で大きなミスをしたり、規則に従わなかった事により迷惑をかけてしまうことで、懲戒処分の対象となります。
 懲戒処分には、減給や降格などがありますが、その最も重い処分が、懲戒解雇、いわゆる免職です。

Q: 解雇といっても3種類あるんですね。
 それではご相談のケースは3つのうちのどれにあたるのですか?

A: このご相談のケースの場合は、「他の社員への悪影響を懸念して」という理由ならば「普通解雇」ということになると思います。
 過去の最高裁の判例でも、セールスマンの販売成績が著しく劣悪で、販売活動の面においても計画件数を消化せず、又予定表記載の訪問先がしばしば異なっており、計画性も見られず、嘘の記述をもし、上司が再三にわたり注意と指導をしたが改善の跡が見られなかった場合は解雇は有効、というものがあります(ゼネラル事務機事件、東京地裁1974年7月2日)。

Q: は~、そうですか。
 このご相談の方の場合は、社員を解雇できる可能性があると。

A: まあ、このメールだけで判断することは出来ませんが、そのような判例はあるということですね。
 普通解雇が有効であるかを判断する場合、
(1)解雇事由が社内の就業規則に規定する解雇事由に該当すること。
(2)客観的に合理的な理由があり、社会的にみても解雇する相当性があること。
(3)解雇回避努力をしたこと。
という要件を満たすことが必要になります。

Q: なるほど、そうなんですか。

A: それから、社員を解雇する場合の規定についてですが、一般法である民法では、雇用契約の解約は、申し入れから2週間で出来ることになっていますが、経営者より弱い労働者を保護するため、特別法である労働基準法により、使用者は30日前に労働者に通告することが必要となっています。

Q: なるほど。

A: あるいは、平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払わなければなりません。
 すなわち、普通解雇の場合は、30日前に解雇の予告をするか、平均賃金の30日分の予告手当を支払わなければならないわけです。
 ただ、先ほど例に挙げましたような「懲戒解雇」、著しく会社の名誉を傷つけるとか損失を与えたという場合には、予告なく即時に解雇するのが普通です。
 また退職金を全額不支給にしたり、減額支給することもあります。
 また、解雇予告なしに即時解雇するためには、労働基準監督署長に「解雇予告除外認定許可」を申請し、許可を受ける必要があります。

Q: 法律的もいろいろな手続きがあるということですね。
 こういうケースでも法律の専門家である弁護士に相談することが大切ですね。

A: そうですね。
 従業員を解雇ということになりますと、例えば、職務遂行能力がある、無いということを立証するのは大変難しい場合もあります。
 また、証人になる人事担当者、総務担当者の精神的負担は相当なものです。
 こういう場合は、地元広島の法律の専門家 山下江法律事務所にご相談ください。

Q: どうぞ、ひとりで悩まず、地元広島の山下江法律事務所に、まずはご相談されてみてはいかがでしょうか?
 フリーダイヤルをお伝えしておきます。
 山下江法律事務所フリーダイヤルは 0120-7834-09 0120-7834-09 この番組名と同じ「なやみよまるく」と覚えてください。
 今日は、「従業員の解雇」についての相談にお答えいただきました。


■次回のテーマ
「赤字続きなので廃業したい。」について
2014/4/21 15:30頃~ FMちゅーピー(76.6MHz)

■山下江法律事務所
企業法務専門サイト「従業員を解雇する場合」

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