コラム

2013-03-05

弁護士・江さんの何でも法律相談「整理解雇が行われそうです・・」

2013/3/4(月)15:30頃~FMちゅーピー(76.6MHz)
「なやみよまるく~江さんの何でも法律相談」での、
OA内容をお届けします。(※内容を要約しております)
今回のテーマは、
「整理解雇が行われそうです・・」について
整理解雇の4要件

■整理解雇が行われそうです・・
 相談者 40代/男性

Q: 江さん、この間、年が明けたと思ったら、もう3月ですよ。
 早いですね~。
 年度末ということもあり、会社や仕事に関するご相談を多くいただいています。
 そこで今月は、企業法務をテーマに、様々な悩みを解決していただきたいと思います。
 よろしくお願いします。

 では早速、40代男性からのご相談を紹介しましょう。

 「私は大学卒業後、地元の中小企業に就職し、これまでこの会社一筋に働いてきました。
 近年の不景気のあおりで、私の勤める会社もここ数年経営状況がよくありません。
 この前、同僚とお昼ご飯を食べているとき、このままの状況が続けば整理解雇が行われるらしい…との話を耳にしました。
 すでに社員の間では、この話で持ちきりの毎日。
 会社全体に不安が広がっている状況です。
 整理解雇を自分なりに調べてみましたが、経営上の理由での解雇であるため、従業員には責任はないものと理解しました。
 何も問題を起こしていないのに一方的に解雇を言い渡されるということと理解しています。
 もし、解雇を言い渡されたら、これに従わなければならないのでしょうか?
 また、解雇を言い渡されるまでに、何かやっておくと良いことなど、なんでも良いのでアドバイスをください。」

 これは、深刻なご相談ですね。
 毎日、不安に過ごされているのではないでしょうか。
 江さん、まず始めに、メールにもあった「整理解雇」というものは、普通の解雇と内容が違うのでしょうか?

A: まず、解雇とは、使用者の一方的な意思表示による労働契約の解約を言います。
 そして解雇には、「普通解雇」「整理解雇」「懲戒解雇」の3種類が存在します。
 今日は、ご相談にもあった「整理解雇」についてお話しましょう。

 「整理解雇」は、経営上の理由からの人員整理等の解雇を言います。
 使用者が経営不振等の理由から、従業員の数を縮減する必要に迫られた際に、余剰人数を解雇するケースを言います。

Q: 経営不振とはいえ、一方的な解雇は、困りますよね。
 このような解雇が存在することは、働いている方みなさんご存知なのでしょうか?

A: う~ん、解雇というと、何か不正をしたとか問題を起こしたとか、その責任を取って…というイメージが強いかもしれませんね。
 整理解雇はそうしたものとは異なります。

Q: そうなんですね。

A: 「整理解雇」は従業員に帰責事由、いわゆる問題行動への責任取らせる、という性質のものではありませんから、会社側に客観的に合理的な理由がなければ行使できません。

 判例をとおして、整理解雇が適法と言えるための4要件が確立されています。
 その4つの要件とは、

 ①整理解雇の必要性。
 企業を運営していく上でやむを得ない措置であること。

 ②整理解雇の回避努力義務。
 解雇は最後の手段として位置づけられ、役員報酬の削減や新規採用の抑制、配置転換、希望退職の募集、出向などにより整理解雇を回避するための経営努力を尽くしたか否か。

 ③被解雇者選定の合理性。
 人選基準が合理的であり、あわせて具体的人選も合理的かつ公平であるか。

 ④労使交渉等の手続の合理性。
 整理解雇にあったての人員削減の必要性と内容を、労働者に対して誠実に説明を行ったか。
 また十分な協議を踏まえて納得を得るよう努力をしたか。

 という4つの要件です。
 これらが全て満たされていないと、不当解雇ということになり、その整理解雇は違法となります。

Q: 従業員に非がないからこそ、もし解雇通告を受けることになると、納得ができないというケースも多そうですね。
 恐らく相談者も気になっていると思うのですが、整理解雇をする場合、どうやって解雇する従業員を選ぶのでしょうか、何か基準はあるのですか?

A: そうですね。
 従業員全員が解雇されるのではなく、従業員の一部だったとすると、なぜ僕が、なぜ私が…と思いますよね。
 これは先程申し上げた4要件の3番目、人選の合理性という要素の部分です。
 整理解雇は使用者の一方的な解雇であるから、解雇する従業員も会社が自由に選ぶことができると思いがちですが、実は、会社が好き勝手に対象者を選ぶことはできません。
 非のない労働者から生活の糧を奪うものですから、特に公平・公正に行われなければならないものです。

Q: とはいえ、会社側としては、能力のある従業員を残したいという判断になるのではないですか?

A: そうでしょうね。
 ただ、それは主観的な評価となり、客観的かつ合理的な基準とならない場合もありますので注意が必要です。
 たとえば、作業能率の低さを理由とするならば、その客観的な証拠を挙げて立証しなければなりません。
 そしてそれが認められたとしても、次に会社はその作業能率に劣る従業員が他にいなかったことを併せて証明しなければならないのです。

Q: うわぁ、人選については本当に難しい問題なんですね。
 しかし、誰かを解雇しなければならない…会社側は、どうやって決めているのでしょうかね?

A: かなりデリケートな問題ですからなかなかこれ!という説明はしづらいのですが、人選に用いられる基準がありますので、参考程度にお話しましょう。

 まず、アルバイトやパートなど、会社への帰属性の低い従業員。

 賃金の高額な従業員、これは一般的には高齢の従業員を指します。

 そして、再就職しやすい従業員、一般的には若い従業員です。

 また、扶養家族がいない、子供が既に成人しているなどの理由で受ける打撃の少ない従業員、テスト等の成績が劣る従業員、遅刻・欠勤・懲戒処分の数が多い従業員、閉鎖される部門や工場で働く従業員で、配転が難しい…などの基準があり、これらをいくつか組み合わせて用いるのが一般的とされています。

 ただ、会社としては解雇対象労働者と粘り強く交渉し、会社を辞めることについて、本人の合意を得るように努力すべきです。

Q: そうですか…なんだか整理解雇は、会社側にとっても従業員にとっても、大変な問題ですね。
 さらに聞きたいという方は、山下江法律事務所へご相談ください。

 江さん、何か連絡することがあるとか。

A: はい、実は、この番組「なやみよまるく~江さんの何でも法律相談」の課外版が4月から、毎月第3水曜日午後6時30分~8時30分ですが、紙屋町のウエストプラザビルにて行われます。
 この番組で取り上げた相談を、ぼくがさらに詳しくお話しし質問などにお答えします。
 詳しくは、「山下江」と検索して出てくる、当事務所のホームページの「お知らせ」をご参照ください。
 (コチラをクリック ⇒ http://www.law-yamashita.com/985/#0201

■次回のテーマ
「懲戒解雇とは?」について
2013/3/11(月)15:30頃~ FMちゅーピー(76.6MHz)

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 http://pro.mbp-hiroshima.com/law-yamashita/column/1213
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 http://pro.mbp-hiroshima.com/law-yamashita/column/1229

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