コラム

2016-05-09

ストレスチェック活用のススメ(32) ~従業員への周知のポイント~


ゴールデンウイークも明け、長期連休だった方々には体の重い週明けになったでしょうか。
ストレスチェックに関しても、連休明けから本格的に動き出そうとしているところも多いようです。
先週末あたりからは、行政機関さん含め、お問合せのペースがますます上がっております。
 
さて、こうした“いよいよ”のタイミングに合わせて、
今回は「従業員への周知のポイント」についてまとめてみたいと思います。
 
これまでも、「事前周知の徹底が大切です」と何度も触れてきましたが、
それでは何を周知していけばよいのでしょう。
 
実際にストレスチェックを導入、実施されてきた企業様を拝見してきて、
下記がポイントになると考えています。
 (1) そもそも誰が受検対象者となるのか
 (2) ストレスチェックの目的を事業者はどのように考えているのか
 (3) 個人の結果を誰がどのように扱うのか
 (4) 集団の結果を誰がどのように扱うのか
 (5) 面接指導を申し出るとどのような流れとなるのか
 
(1)は意外と見落とされがちなところですが、周知段階から重要となる点です。
ストレスチェック制度上、受検対象者は一般定期健康診断と同様です。
ただし、集団集計のためにパートさんや派遣社員さんも対象者に含めることもあるでしょうし、
出向者については出向元と出向先のどちらでやるのか、などという検討点もあります。
 
以前には、担当者レベルでは対象外と考えていたパートさんたちが、
チェック実施の周知を同じように聞いていたために、自分たちも当然実施するものと思われて、
一緒に受検されたということもありましたので、誰に受けてもらう予定かを明確にしておきましょう。
 
(2)については、これまでも触れてきたように、「病気」の洗い出しではなく、
「一次予防」が目的であることを明確に打ち出すことです。
さらに言えば、自らしっかり働いていくための取組みであること、というのも重要でしょう。
会社側から提供する取組みではありますが、基本的にはセルフチェックであり、
自分で自身の状態に気づいて、自分で対処を考える姿勢を求めていくことが大切になります。
職場内の過剰な負担や改善できる点に対しては、会社側から対策を取るのは当然ですが、
普段から“手洗いうがい”を意識していない人が楽をするための制度ではないことを
はっきりさせるということが求められます。
 
(3)(4)については、その年の担当者が誰になるのか、名前も出しておくとよいでしょう。
特に実施事務従事者になる方は個人結果を把握する可能性がありますから、
ちゃんと知らせておくことでお互いに安心して実施することができます。
また、集団集計の結果も、職場環境の改善に活用するとしたら、誰がどこまで閲覧できるのか
知らせておくことも重要です。「自分たちの回答結果なのに、なぜ見れないんですか?」と
人事課に問合せがあったケースもありましたので、
事前に会社ごとの考え方を明確にすることが大切です。
 
(5)の面接指導についても、必要な措置をとるために会社側に個人の結果を
提出してもらうことになるわけですから、申し出る方も相当の覚悟を持ってくることでしょう。
「会社側に個人の結果を提出」する必要があることをチェック実施前から知らせておくのはもちろんのこと、
窓口はどこで、どのような方法で申し出るのか、個人結果の提出にあたっては
同意書等を提出してもらうこと、面接指導後にどのような措置がとられる可能性があるのかなど、
できるだけ情報をオープンにしておくほうが、お互いに不安を抱かなくて良いと思います。
また、面接指導を申し出にくい場合には、別の匿名で利用できる相談窓口も案内するなどの
配慮もあると、不調の予防のための早期対応のためには、より良いものになります。
 
制度の性格上、情報の透明性が求められることと思いますので、
衛生委員会等での調査審議の際には、こうした周知の方法についても
しっかりと話し合っておかれることをおすすめします。
 
 
 
お読みいただく中でお気づきの点やご質問などがございましたら、
こちらよりお知らせいただけますと幸いです。
http://www.cs-port.net/corporate/
 
※当社開発ツール
ストレスチェック義務化に対応した「職業はつらつ診断」
(厚生労働省研究班「新職業性ストレス簡易調査票」に準拠)
http://www.cs-port.net/sc/
 
<ストレスチェック 義務化 広島 メンタルヘルス>

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株式会社 C's PORT(シーズポート)

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